Muitas pessoas podem ainda achar que o líder e a cultura do feedback não têm uma determinada ligação, pois quando falamos de cultura, já pensamos que é coisa do RH, afinal são “eles” que devem se preocupar em desenhar processos e ferramentas que gerem um ambiente propício ao feedback, certo?
Mais ERRADO, impossível!
A primeira coisa que precisamos entender é que cultura é “aquilo que todo mundo faz quando o chefe não está”. Aquilo que norteia a forma como nos relacionamos, tomamos decisões, reconhecemos as pessoas… é esse conjunto de crenças e valores que baseiam as relações REAIS, do mundo REAL das empresas, e que, por tantas vezes, está longe daquilo que está nos web sites ou nas paredes das empresas.
Agora vamos lá… o que isso tem a ver com feedback?
Para responder a essa pergunta, vou te fazer outra: você acredita que o feedback é importante para as equipes serem cada vez melhores? Suponho que você tenha respondido que sim, certo? Hummm…. acredita mesmo? Só vou acreditar no momento em que eu ver suas práticas de feedback no dia a dia. E, para variar um pouco, esse movimento começa no líder!
Tá bom, tá bom… sempre sobra para o líder, né?! Sim! Nem de longe você precisa ser um super-humano, mas você precisa garantir a coerência entre a fala e a prática: isso é INTEGRIDADE… é o mínimo que se espera de um líder. Especialmente quando falamos de cultura do feedback, a prática e incentivo da liderança é o que fez a cultura ser real e não só um desejo.
Então, bora refletir um pouco sobre como sair da teoria e colocar a cultura do feedback em prática?
Continua lendo aí…
Líder: como se comportam os tipos mais comuns de liderança?
Antes de falar sobre feedback, especificamente, deixa eu te dar um contexto aqui. Juro que não vou dar uma volta tão grande e você vai entender onde quero chegar (prometo kkk).
Não há dúvida que estamos vivendo um momento de profunda transformação no mundo e os modelos de gestão e liderança tbm precisam evoluir. Nem vou ficar aqui nesse ponto, mas posso aprofundar um pouco mais sobre isso em outro artigo. Nessa nova era da gestão, precisamos de líderes humanizados, empáticos e criativos. Mas calma! Estamos em fase de transição de modelo e todos nós estamos aprendendo a ser assim, pois por muito tempo o mundo corporativo incentivou e recompensou outro tipo de liderança.
E quando falamos de liderança humanizada, surgem diversos mitos e crenças que mais se assemelham a uma liderança paternalista e nem de longe se trata disso. E por isso costumo dizer que, nesse aspecto, existem 3 tipos de líderes:
- Os autoritários;
- Os paternalistas;
- Os humanizados.
A seguir, te ajudo a entender na prática o que isso significa. Enquanto estiver lendo, aproveita para refletir um pouco sobre suas práticas de liderança. Algum ajuste precisa ser feito para que você realmente se torne um líder humanizado?
Já começo te fazendo algumas perguntas:
- Como você é em relação ao controle do que acontece na sua equipe?
- Você dá autonomia para o seu time?
- Você é a pessoa que seu time conta para encontrar todas as soluções?
- Como você lida com os erros do seu time?
- Você tem receio de ferir os sentimentos de alguém na equipe?
E aí? Pensou?
Então, vamos analisar os comportamentos da liderança autoritária, paternalista e humanizada levando em conta os aspectos de autonomia, responsabilização, participação, relações e feedback. Durante todos esse discussão você vai perceber uma coisa: o feedback é a maior arma de um líder humanizado… desde que feito da forma certa. Segue que eu te explico melhor.
Aspecto autonomia
A grande missão de um líder é desenvolver e ampliar a autonomia do time. O oposto disso são líderes muito controladores ou muito diretivos.
Líder autoritário: é um pouco mais impaciente, gosta de dar ordens, são pessoas muito práticas. Por conta disso, eles costumam largar as tarefas na mão dos colaboradores, sendo que, por muitas vezes, não explicam o porquê. Vale uma brincadeira aqui: ele não delega, ele “delarga”.
Líder paternalista: é um líder que costuma ficar em cima e, às vezes, o colaborador nem precisa ser relembrado de como se faz aquela tarefa, mas ele está ali, lembrando o padre de como se reza a missa. Ai do colaborador que não entregar a tarefa exatamente do jeito que o líder quer.
Líder humanizado: é aquele que aplica a liderança situacional. Autonomia com responsabilidade. Ele entende o nível de maturidade e competência do colaborador e dá uma autonomia proporcional a essa maturidade e competência. Ele sabe que um colaborador jovem, que está há pouco tempo na função, não pode ser abandonado por ele. Assim como um colaborador mais maduro não precisa que fique em cima controlando, dizendo o que tem que fazer, como tem que fazer. Ele deixa esse colaborador andar sozinho.
Todos os extremos são ruins. Por isso, precisamos encontrar o equilíbrio, saber entender o momento do colaborador e dar a autonomia que ele tem condições de receber. Não é simplesmente largar, é abrir mão do controle absoluto. Quem controla demais, tem uma equipe infantilizada.
Você tem a missão de se tornar substituível, dispensável. Aquele líder que sai de férias e todo mundo liga para ele o tempo todo, ou que está em um curso e fica sendo interrompido no WhatsApp não fez o trabalho de ampliar a autonomia do seu time, e aí acaba tendo uma equipe que só faz o que o líder manda. Se ele não está lá para tomar a decisão, a casa cai.
O líder precisa deixar as pessoas pensarem por si próprias, para que não fiquem infantilizadas. Até porque há uma perda de concentração da sua parte para outros pontos do negócio.
Se você tem uma equipe muito júnior, claro que você tem que ser mais presente e olhar para o detalhe, e à medida que você for desenvolvendo-a, você tem que ir largando mão, deixando as pessoas andarem sozinhas e pensarem por conta própria. Quando você larga as coisas para um júnior, por exemplo, ele fica repleto de ansiedade. Ele tem que ter acompanhamento. Já o colaborador que sabe muito, tem que voar.
Aspecto responsabilização
Para alinharmos o conceito, a responsabilização saudável é quando se deixa claro o que você espera, dá espaço necessário para trabalharem e, se acontecer alguma coisa no meio do caminho, você vai dar um feedback do que está indo bem e do que tem que corrigir.
Líder autoritário: esse líder lida mal com erros, dá a famosa “mijada”, considera o erro uma coisa absurda e até usa de amedrontamento (demissão, por exemplo). Ele é um perfil bem extremo.
Líder paternalista: ele foge das conversas difíceis, acaba engolindo sapos e foge do feedback. Quando tem algo errado, ele sai pela tangente porque não quer confrontar o colaborador, ou o gestor. A equipe tem uma característica de bebê.
Queremos líderes que encarem o erro como oportunidade de aprendizado. Ninguém é perfeito. Mas é preciso entender que o erro faz parte do processo. Na grande maioria das vezes as pessoas não erram propositalmente – não estamos falando de gente mal intencionada, pois com essas você nem negocia, nem deveria ter alguém assim na sua equipe -, mas pessoas do bem erram tentando acertar. Não se pode omitir no processo de dar um feedback assertivo quando ele acontece. Tem que aprender com ele, senão será mais um erro de prejuízo e não de ganho.
Líder humanizado: ele sabe lidar com o erro do colaborador sem expor ninguém, mas não vai passar a mão na cabeça como se nada tivesse acontecido. A conversa será realizada no privado e vai citar o que aconteceu de forma clara, ajudando a desenhar o plano de ação para que possa agir de maneira diferente na próxima situação que seja semelhante.
Vale lembrar aqui que durante muito tempo da nossa história, o modelo de líder autoritário era o que prevalecia, pois fomos educados dessa maneira: que o líder tinha que ser firme, grosseiro, impositivo, que tinha que ser respeitado na base do grito. Não podemos julgar, porque esses líderes do passado estavam tentando fazer seu melhor da maneira que o mundo pedia. Hoje, não mais. Você precisa ocupar seu espaço, inspirar a equipe e com responsabilidade, para fazer o que precisa ser feito quando precisa ser feito.
Aspecto participação
Líder autoritário: ele não participa, considera que tem muita razão, manda muito bem tecnicamente em suas áreas e acaba sendo o centro de soluções da área. Ele é como um “líder oráculo”: chega com uma ideia e sai distribuindo as tarefas sem explicar muito. É muito inteligente e tem ideias interessantes, só que, hoje em dia, as organizações são tão complexas que é difícil fazer tudo sozinho, não é mesmo?
Líder paternalista: é aquele que estabelece regras, não promove liberdade de criação. Mas as regras não são boas? Depende! Elas são ruins na imposição de um padrão, são frias, infantilizam e atrapalham. No entanto, existem questões inegociáveis, por exemplo, um ambiente fabril, pois a pessoa tem que usar EPI, porque tem a ver com segurança e respeito pela vida das pessoas. Aqui o líder não tem que ser democrático. Segue a regra e ponto. Porém, na grande maioria das coisas, precisa ser democrático e dar a oportunidade para o seu time participar na solução dos acordos, construir juntos uma melhor solução. Uma cabeça só não consegue pensar em todas as variáveis e não tem quem saiba mais do dia a dia que o seu time.
Líder humanizado: ele faz mais perguntas do que dá respostas. Ele ensina seu time a ser mais propositivo, sem ter que dar resposta para as coisas, a não ser para questões de urgência. No começo, o colaborador que procura esse líder pode se sentir frustrado por não ter a resposta. Neste caso, o líder o ajuda a construir a resposta, sem ser muito técnico, sem usar respostas prontas.
Você, líder, que quer ser humanizado, precisa desenvolver seu time para gerar mais resultado, ter mais autonomia e você se tornar mais dispensável. Sabe o que isso significa? Que você pode ser promovido! Porque existem sucessores. Na sua ausência, você pode ser substituído da melhor forma possível e, com isso, você se torna livre para tirar férias, ser promovido. Eu sei que é um choque essa ideia, mas ela merece ser amadurecida.
Aspecto relações
Líder autoritário: ele é mais frio, focado no resultado, não estabelece relações com o time. As relações para ele funcionam com base no poder hierárquico e, como consequência, seu time tem menor engajamento.
Líder paternalista: acaba assumindo um papel de super-herói: “eu resolvo, eu sou referência”. Acaba sendo o extremo da mãezona, ou do paizão. Seus liderados chegam a pedir ajuda a ele para resolver o atrito entre as pessoas da equipe, quando elas mesmas que devem resolver seus próprios conflitos, ter mais coragem.
Líder humanizado: é um líder vulnerável porque sabe que não acerta sempre: erra, pede desculpas, e estabelece relações com o time sem se colocar no papel do super-herói. Ele entende que esse papel de super-herói o sobrecarrega, e que é importante responsabilizar as pessoas do que é responsabilidade delas, mantendo um ambiente de confiança e apreciação. Ele gasta tempo em conversas valiosas com cada um do seu time, entendendo-os individualmente, apoiando, dando feedback e ajudando no progresso do desenvolvimento.
Aspecto feedback
Chegamos ao ponto-chave do nosso assunto. Como você já entendeu como funciona o comportamento de cada líder, com certeza, já está tendo uma ideia de como eles funcionam nessa parte do feedback. Será que você já conseguiu visualizar aí na sua mente?
Líder autoritário: ele não tem tempo para dar um feedback assertivo, porque dar feedback bom, dá muito trabalho. Sabia disso? Por isso, esse líder acaba sendo superficial quando existe a oportunidade do feedback, pois ele não tem muita paciência e, às vezes, o feedback acaba acontecendo em público mesmo.
Líder paternalista: foge de conversas difíceis, quer falar, mas não fala exatamente porque ele acha que vai magoar o colaborador. Ele é um procrastinador nato do feedback porque foge de conflitos.
Líder humanizado: ele trabalha a cultura do feedback porque ele entende que é uma arma poderosíssima de desenvolvimento. No entanto, a cultura do feedback não é unilateral, porque ela não é exclusivamente do líder para o seu liderado, é da equipe para a equipe também, do liderado para o líder, e etc. A cultura do feedback é para ter um benefício mútuo.
Como ser um líder humanizado?
Com base nos aspectos que vimos em relação ao líder humanizado, percebe-se que ele é um perfil mais equilibrado. Nada de extremos.
Vamos fazer uma analogia com um treinador de esporte. Se eu pedir para você pensar em um exemplo de treinador, que imagem vem à sua cabeça? Você se identifica com esse perfil de treinador que pensou?
Eu gosto de usar o exemplo do líder coach. É aquele treinador com a pranchetinha, que vai delegando tarefas, colocando pessoas certas nos lugares certos. Ele está a todo momento observando oportunidades de melhorias no time. O mesmo funciona para você e sua equipe: você junta as informações para construir um feedback consistente para ajudar a construir um time de sucesso. Percebeu a semelhança?
Mas por que a pranchetinha? Porque você precisa apresentar dados e fatos, pois não adianta falar que a pessoa anda distraída ultimamente, por exemplo. Você precisa falar que no projeto tal foi percebido que houve várias falhas em cálculos, por exemplo, ou que a pessoa fez perguntas que estavam desconectadas, desatentas. Na sequência, você indaga: por que isso está acontecendo? Você está ajudando a pessoa a entender sua falha e a partir disso você está ajudando-a a crescer e evoluir.
O “cara da pranchetinha” não é o que está infernizando o colaborador, fazendo check list de tudo que ele está fazendo, analisando a maneira como está fazendo. O líder coach observa como o time funciona e conecta as coisas, ajusta. Se você quer ser mesmo um líder humanizado, você precisa ser um treinador de pessoas. Isso vai acontecer se você aprender a ouvir e observar mais, ficar atento às oportunidades de desenvolvimento, aplicar bons feedbacks e apoiar seu time no seu desenvolvimento.
Resumindo, se você quer ser um líder humanizado, pense assim: eu sou o cara que tenho que estar na beira da quadra, com a pranchetinha e entendendo as oportunidades de melhoria, tanto comportamentais quanto técnicas.
Vamos normalizar o feedback?
Porque enxergamos coisas que às vezes as pessoas não veem, e se eu posso ajudar alguém do meu time a ser melhor, por que não? Por que tem que ter mimimi?
Pense nisso! Vamos normalizar o feedback.